BPPP Tegal-Kementerian Kelautan dan Perikanan
Analisis Kinerja merupakan tahap awal yang harus dilakukan dalam keseluruhan Proses Pengembangan Sumber Daya Manusia (PSDM). Secara ringkas, Analisis Kinerja akan dibahas dibawah ini ditambah beberapa konsep lain yang relevan. Ada 7 (tujuh) topik yang akan dibicarakan di bawah judul di atas. Adapun pada kesempatan sekarang 4(Empat) topik yang akan disajikan, yakni: Pengertian Kinerja, Kinerja dalam Organisasi, Tujuan vs Kinerja, dan Organisasi. Sedang 3(Tiga) topik lainnya akan disajikan pada sajian berikutnya, yakni: Proses, Pekerjaan dan Pekerja, dan Proses Analisis Kinerja.
A. PENGERTIAN KINERJA
Kinerja adalah terjemahan dari kata “Performance”.Pengertian umumnya adalah perbuatan atau prestasi. Ada pula yang mendefinisikan kinerja sebagai perbuatan yang berdaya guna. Dalam konteks ini, “kinerja” atau performance diberi arti sebagai output seorang pekerja, sebuah output proses manajemen, atau suatu organisasi secara keseluruhan, dimana output tersebut harus dapat ditunjukkan buktinya secara konkret dan dapat diukur (dapat dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan). Dari pengertian yang terakhir, dapat dicatat beberapa kata kunci ialah :
1.Output atau hasil kerja
2.Pekerja, proses, atau organisasi
3.Terbukti secara konkret
4.Dapat diukur, (dan/atau)
5.Dibandingkan dengan standar yang telah ditentukan.
B. KINERJA DALAM ORGANISASI
Ada 3 (tiga) macam kinerja di dalam suatu organisasi, yaitu : Kinerja organisasi, Kinerja proses, dan Kinerja pekerja. Ketiga macam kinerja ini tidak dapat dipisahkan satu sama lainnya. Kinerja organisasi akan tergantung pada sukses dan tidaknya kinerja proses (proses manajemen /administrasi atau proses produksi), sedangkan kinerja proses akan tergantung pada baik tidaknya kinerja orang yang menggerakkan proses itu. Untuk memudahkan pemahaman, gambar di bawah ini dapat membantu anda.
Organisasi
Pada gambar diatas dapat diketahui bahwa di dalam organisasi (kotak segi empat) terdapat unit – unit kerja. Di dalam setiap unit kerja terdapat orang – orang (pegawai) yang menggerakkan unit – unit yang ada. Dengan demikian dapat ditarik kesimpulan bahwa :
1.Secara keseluruhan, kinerja organisasi tergantung pada kinerja unit – unit kerja.
2.Kinerja unit – unit kerja tergantung pada kinerja orang – orang di dalamnya.
Perlu digaris bawahi, bahwa kinerja organisasi adalah kinerja yang ditunjukkan oleh organisasi secara keseluruhan. Kinerja proses adalah kinerja yang ditunjukkan oleh proses yang terjadi dalam organisasi (yang ditunjukkan oleh anak – anak panah) adalah kinerja yang ditunjukkan oleh seseorang pekerja atau sekelompok pekerja.
Pada umumnya kinerja seseorang bisa naik turun, yaitu suatu saat bagus dan pada saat yang lain kurang bagus. Hal ini juga akan dialami oleh kinerja proses dan kinerja organisasi. Tugas pengelola organisasi yang paling berat adalah memelihara ketiga kinerja itu berada dalam keadaaan stabil dan sebaik mungkin. Hal ini akan sukar dilakukan oleh pengelola organisasi, sebab yang bersangkutan bukan seseorang yang berada diluar sistem, melainkan merupakan “komponen” yang justru berada di dalam organisasi yang dibinanya. Pengelola organisasi juga seperti komponen organisasi lainnya, yaitu perlu dikelola.
C. TUJUAN VS KINERJA
Tujuan yang ditetapkan organisasi atau suatu unit kerja selalu bersifat ideal, meskipun harus juga realistis. Dalam kenyataan, tujuan ideal ini jarang tercapai sepenuhnya (100%), meskipun ada pula kinerja yang melebihi tujuan. Dalam pengertian yang sederhana, apa yang dapat dicapai secara riil itulah yang disebut “kinerja.” Agar bisa lebih mudah memahami pengertian “tujuan” dan “kinerja” silahkan anda mencermati gambar berikut ini :
A B C D
(Kinerja) (Tujuan) (Potensi)
Tercapai Direncanakan Ideal
A – B : Kinerja Organisasi B – C : Kegagalan Semu
C – D : Kesalahan Perencanaan B – D : Kegagalan Riil
Mencermati gambar di atas diperoleh fakta – fakta sebagai berikut :
1. Kemampuan (potensi) faktual yang dimiliki oleh organisasi adalah AD
2. Karena buruknya perencanaan, organisasi hanya mampu mentarget kan hanya sampai ke C
3. Dalam realisasinya, organisasi hanya mampu berprestasi sampai ke B, jadi AB inilah “kinerja organisasi”.
4. Dapat disimpulkan bahwa secara riil organisasi gagal pada BD, bukan BC (BC adalah kegagalan semu). Sedangkan kesalahan perencanaan yang dibuat organisasi adalah CD.
Kini jelaslah bahwa membaca atau memahami “kinerja” itu harus hati – hati. Kinerja organisasi harus selalu dikaji ulang, apakah disuatu saat tertentu benar – benar secara akurat mencerminkan potensi yang dimiliki organisasi. Bila tidak, maka apa yang dilihat saat itu sebenarnya adalah “kinerja semu”. Dengan demikian, kinerja organisasi harus dilihat sebagai sesuatu yang dinamis dan terus menerus dipertanyakan. Hanya dengan upaya itu semua komponen organisasi akan dipacu untuk meningkatkan kinerja organisasi secara berkesinambungan tanpa akhir.
D. ORGANISASI
Ada 3 (tiga) hal yang akan dibahas secara singkat pada konteks ini, yaitu tujuan organisasi, desain organisasi, dan kinerja organisasi.
1. Tujuan organisasi
Tujuan adalah sesuatu yang bersifat ideal yang hendak dicapai organisasi, dimana keberadaannya menjadi alasan utama mengapa suatu organisasi didirikan. Karenanya, segala upaya akan dilakukan agar proses pencapaian tujuan dimaksud dapat dilakukan dengan sebaik – baiknya. Salah satu upaya yang penting dan pertama yang harus dilakukan untuk mencapai tujuan adalah merumuskan tujuan itu dengan sejelas – jelasnya dan seakurat mungkin. Tujuan yang kita canangkan sebaiknya harus bersifat seideal mungkin namun sekaligus serealistis mungkin. Karena itu harus diperhitungkan berbagai hal, baik factor internal maupun eksternal pada waktu mengidentifikasi dan merumuskan tujuan organisasi.
Agar identifikasi dan perumusan tujuan organisasi dapat dilakukan dengan sebaik – baiknya, maka harus memperhatikan rambu – rambu. Untuk itu harus diingat bahwa tujuan yang baik selalu memenuhi beberapa syarat, yaitu :
a. Sesuai dengan Visi, misi, filosofi, atau nilai – nilai yang mendasari organisasi
b. Sesuai dengan harapan dan kebutuhan konsumen yang dilayani
c. Sesuai dengan hasil analisis terhadap kekuatan, kelemahan, kesempatan, dan ancaman (SWOT Analysis) yang dimiliki instansi
d. Sejauh mungkin bernuansa kuantitatif sehingga mudah diukur hasilnya.
Tujuan kadangkala dibagi – bagi menurut skala ukurannya, kadangkala menurut jangka waktu pencapaiannya.
a. Tujuan yang dibagi menurut skalanya, adalah :
1) Visi, yaitu tujuan paling umum dan berjangka panjang yang akan dicapai organisasi
2) Misi, yaitu hal – hal atau kegiatan umum yang dilakukan organisasi untuk melayani konsumen
3) Sasaran, yakni tujuan yang merupakan rincian dari misi.
4) Target, yakni tujuan yang merupakan rincian dari sasaran
b. Tujuan atau rencana organisasi juga lazim dibagi menurut rentang waktu pencapaiannya. Dalam hal ini dikenal 3 macam tujuan atau rencana, yaitu:
1). Tujuan / rencana jangka panjang
2). Tujuan / rencana jangka menengah
3). Tujuan / rencana jangka pendek
2. Desain Organisasi
Desain organisasi adalah “bangunan” organisasi. Desain organisasi tergantung pada misi dan tujuan organisasi, bukan sebaliknya. Karena itu, tujuan organisasi harus ditetapkan terlebih dahulu, baru dipikirkan desain organisasinya. Faktanya, desain organisasi tidak hanya ditentukan oleh tujuan organisasi saja, tetapi juga oleh faktor – faktor lain seperti : besar kecilnya organisasi, ketersediaan fasilitas dan sumberdaya manusia, jenis organisasi, dan kadang juga dipengaruhi filosofi yang dianut organisasi.
Meskipun demikian, ada satu diktum yang dipercaya oleh semua orang, bahwa desain organisasi itu haruslah “hemat struktur tetapi kaya fungsi”. Maksudnya, organisasi yang baik itu seyogyanya berstruktur sederhana, tidak terlalu banyak orang, tetapi banyak kerja dan karyanya.
3. Kinerja Organisasi
Pada kenyataannya, tujuan ideal organisasi yang telah dicanangkan jarang terjadi semuanya dapat dicapai. Selalu ada faktor – faktor yang mempengaruhi pencapaian tujuan tersebut. Apa yang tercapai secara actual inilah yang disebut “kinerja Organisasi” .
Ada 2 (dua) faktor yang mempengaruhi kinerja organisasi, yaitu :
a. Faktor – faktor internal, antara lain :
1). Kinerja proses dan kinerja pegawai tidak seperti yang diharap kan
2). Keadaan sumber daya non-manusia yang tidak sesuai rencana
3). Perubahan kebijakan diberbagai level manajemen
4). Desain Organisasi
b. Faktor – faktor eksternal, antara lain :
1). Perubahan yang terjadi dipasar yang tidak diantisipasi dalam perencanaan
2). Adanya kebijakan dan peraturan baru dari pemerintah yang kebetulan tidak menguntungkan
3). Kalah bersaing dengan kompetitor.
Walau begitu, tidak tertutup kemungkinan bahwa kinerja organisasi ternyata lebih baik daripada tujuan organisasi. Keadaan ini tentu saja tidak lazim disebut sebagai keadaan “bermasalah”, tetapi justru keadaan “berprestasi”.
Sumber rujukan (Literatur) :
1. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Oleh: Dr. Prasetya Irawan, M.Sc, penerbit STIA – LAN PRESS, Jakarta.
2. Pengembangan Sumber Daya Manusia Manajemen Pelatihan Ketenagakerjaan Pendekatan
Terpadu, Oleh: Dr. Oemar Hamalik, penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
3. Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh: Prof. Dr. Sondang P. Siagian, MPA., penerbit PT. Bumi Aksara, Jakarta.
4. Manajemen Sumber Daya Manusia Dasar dan Kunci Keberhasilan
Oleh. Drs. H. Malayu S.P. Hasibuan, penerbit PT. Toko Gunung Agung, Jakarta.
5. Manajemen Sumber Daya Manusia
Oleh: Prof. Dr. F.X. Soedjadi J., MPA, Penerbit CV. Pucang Kembar, Tangerang.
6. Manajemen Pemberdayaan Sebuah Pengantar dan Panduan Untuk Pemberdayaan Masyarakat
Oleh: Randy R. Wrihatnolo dan Riant Nugroho Dwidjowijoto, penerbit PT. Alex Komputindo, Jakarta.
MSR/WI-BPPP Tgl/2011-II.
| < Prev | Next > |
|---|
