MANAJEMEN KINERJA
A. Apa kinerja itu?
Dalam kehidupan sehari-hari manusia selalu mengadakan bermacam-macam aktifitas fisik maupun psikis untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan hidupnya secara maksimal. Salah satu aktifitas itu ditujukan sebagai sebuah proses untuk menyelesaikan tugas yang diakhiri dengan sebuah karya yang dapat dinikmati oleh manusia. Proses itulah yang dalam kehidupan kita sebut bekerja.
Dalam hal ini McGregordari kutipan Smithdan Wakeley (1972) bahwa“Seseorang bekerja karena bekerja itu merupakan kondisi bawaan untuk aktif dan mengerjakan sesuatu dan aktifitas tersebut bertujuan untuk mendapat kepuasan dengan didasari motivasi kerja”.
Motivasi kerja inilah diharapkan dapat menghasilkan suatu prestasi kerja biasanya disebut dengan istilah “prestasi atau kinerja” (job performance) sedangkan seseorang yang bekerja untuk mencapai prestasi sesuai dengan tujuan organisasi ataupun bekerja sesuai kapasitas keahliannya yang berdasarkan visi dan misi organisasi biasa diistilahkan dengan “Profesional”
Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI) mengartikan kinerja sebagai “Sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan ataupun diartikan sebagai kemampuan kerja”.Sedangkan menurutDr.Bennet Silalahi mengistilahkan dengan istilah kinerja dengan istilah“Unjuk kerja” yang dapat diartikan sebagai “Nilai prilaku seorang karyawan terhadap peranan (function), kegiatan (activities) dan tugas (task) yang dituntut oleh persyaratan jabatan (job requirement)”. Atau bisa diartikan perbandingan luaran dengan prilaku kerja dalam kegiatan kerjanya. Sedangkan menurut Scott A. Snell dan Kenneth N. Wexley mendefinisikan kinerja sebagai “kulminasi tiga elemen antara keterampilan (skill), upaya dan sifat keadaan eksternal”.
Secara umum Maier(1965) mengartikan kinerja sebagai “kesuksesan seseorang didalam melaksanakan suatu pekerjaan” dan lebih tegas lagi menurut pendapat Lawler dan Porter (1967) yang menyatakan bahwa kinerja bisa diartikan sebagai “successful role achievement yang diperoleh seseorang dari perbuatannya”.
Dari batasan beberapa ahli diatas dapat disimpulkan kinerja dapat diartikan sebagai “hasil yang dicapai oleh seseorang dosen menurut ukuran profesionalisme dalam pekerjaannya yang diaplikasikan dalam prilaku kerja kritikal, kecerdasan emosi dan kemampuan sesuai dengan peranan, kegiatan dan tugas berdasarkan persyaratan jabatan yang telah ditentukan”.
B. Bagaimanakah kita bisa memiliki kinerja?
Kinerja seseorang sangat dipengaruhi oleh sikap dan karakternya dalam menyelesaikan pekerjaannya yang didasari sebuah orientasi. sebagaimana diungkapkan oleh James f. Bolt dan Geary A. Rummler ada beberapa orientasi seseorang bisa berprestasi dalam bekerjanya antara lain :
1. Berorientasi pada pencapaian,
2. Berorientasi pada sebuah keberhasilan,
3. Berorientasi pada sebuah pengakuan,
4. Berorientasi pada sebuah sasaran dan
5. Berorientasi pada tim kerja.
Prof. Dr. Winardi, SE. berpendapat lain bahwa : “kinerja pekerja merupakan hasil dari banyak faktor, yang sebagian tidak diketahui oleh para pimpinan dan bahkan ada beberapa diantara faktor-faktor tersebut yang tidak dipahami secara sadar oleh pekerja atau profesionalis”.
Tiap ahli berpandangan sama terdapat dua variabel penting untuk memahami kinerja yaitu a). Motivasi pekerja b). Kemampuan pekerja dipengaruhi oleh adanya intervensi pihak pimpinan dalam meningkatkan kualitas kinerjanya.
Dari pendapat Dr. Bennet Silalahidapat disarikan bahwa kualitas kinerja seseorang dapat dilihat dari beberapa faktor antara lain :
1. Faktor Prilaku kerja kritikalantara lain berupa :
a. Cara bekerja (lamban, cekatan).
b. Absensi/terlambat datang.
c. Peringkat supervisi
d. Peringkat instruksi kerja yang diperlukan
e. Kebiasaan dalam keselamatan dan kesehatan kerja.
f. Praktik penghematan/pemborosan.
g. Apatisme/melawan/ingkar
h. Penghematan bahan dan waktu.
2. Faktor kompetensi sebagai akibat dari prilaku kerja
Prilaku kerja tersebut harus dikembangkan dengan lebih meningkatkan kompetensidimana kompetensi itu sebagai perbandingan antara nilai hasil karya dengan prilaku kerja dengan kriteria bahwa :
a. Kompetensi meningkat jika nilai hasil karya lebih besar dari prilaku kerja.
b. Pengetahuan, keterampilan, motivasi dan kegiatan yang dapat diartikan sebagai prilaku kerja tidak menghasilkan unjuk kerja melainkan mempengaruhi.
c. Hasil karya akibat perilaku kerja yang mahal tidak dapat dianggap sebagai unjuk kerja yang bernilai tinggi
d. Imbalan yang diberikan oleh karena perilaku kerja dapat menimbulkan kemorosatan kompetensi.
e. Seorang pekerja dianggap mampu jika secara nyata unjuk kerjanya bernilai.
3. Faktor kartu raport berimbang(balance scorecard)
Balance score carddengan kegiatan antara lain adanya sosialisasi kebijakan (visi dan strategi organisasi), umpan balik pembelajaran strategis dan perencanaan dan penetapan sasaran keseluruhan dapat dicapau dengan berimbang. Dr Bennet mengaplikasikan dengan lebih menekankan pada organized work daripada individual work dimana kerja dibuat lebih menantang dan menyenangkan, membuka kesempatan untuk bagi pembelajaran dalam organisasi dan mengarahkan pembelajaran mempercepat proses kurva pengalaman.
Kurva pengalaman diambil dari Dreyfuss (1986) dalam bukunya “mind over machine” yang membagi kurva pengalaman kedalam lima titik perkembangan :
a. Peringkat kesulitan kerja yang tinggi pekerja baru
b. Titik kedua tingkat kesulitan mulai menurun
c. Titik ketiga keterampilan sudah berkembang
d. Titik kempat kemahiran mulai terbentuk
e. Titik kelima pekerja sudah menjadi seorang ahli.
4. Faktor pengaruh manajemen humanistik.
Manajemen humanistik menitik beratkan pada karyawan sebagai manusia bukan sebagai pekerja, sehingga karyawan bisa dilihat potensinya. Karyawan akan merasa dimanusiakan oleh manajemen bilamana ada keterbukaan dan mereka tahu apa yang dicapainya sehingga hal ini berpengaruh terhadap peningkatan kinerjanya.
J.B.Minerdalam bukunya“Theories of organizationalbehaviour” berpendapat lain bahwa : “Motivasi dan kemampuan bukan satu-satunya variabel yang mempengaruhi kinerja pada karyawan. Berbagai studi riset menunjukan bahwa penetapan tujuan-tujuan memperbesar kemungkinan-kemungkinan pencapaian kinerja baik”. Lebih lanjut Winardimenambahkan ada berbagai macam karakteristik agar penetapan tujuan dapat menyebabkan timbulnya kinerja antara lain :
a. Tujuan harus bersifat spesifik.
b. Kinerja pada pegawai akan lebih tinggi, apabila tujuan-tujuan yang ditetapkan diterima oleh pihak yang harus melaksanakan pencapaiannya.
c. Tujuan yang ditetapkan harus rentang tengah kesulitan merupakan tujuan yang paling efektif untuk merangsang karyawan untuk bekerja dengan baik.
d. Para karyawan mendapatkan informasi umpan balik (feedback) tentang bagaimana hasil kinerja mereka.
Lain halnya pendapat dari Dr. Bennet Silalahi dalam bukunya Human Research Management, berpendapat bahwa “…faktor yang mendorong keberhasilan suatu kinerja adalah kejelian kepemimpin organisasi dalam memahami dan mengatasi masalah perbedaan individu”.
Victor Vroom (1964) yang terkenal dengan teori model Vroom menguraikan tentang faktor kinerja dapat dilihat dari 3 (tiga) teori sebagai berikut yang terdiri dari :
1. Teori ekspektansi.
Menurut teori ekpektansi yang bisa mendorong kinerja seseorang yaitu : “Ekspektansi seseorang mewakili keyakinan seorang individu bahwa tingkat upaya tertentu akan diikuti olehsuatu tingkat kinerja tertentu”. Sehubungan dengan tingkat ekspektansi seseorang Craig C. Pinder (1948) dalam bukunya “Work Motivation” berpendapat bahwa:
”Ada beberapa faktor yang mempengaruhi tingkat ekspektansi seseorang yaitu : a). Harga diri b). Keberhasilan waktu melaksanakan tugas c). Bantuan yang dicapai dari seorang supervisor dan pihak bawahan. d). Informasi yang diperlukan untuk melaksanakan suatu tugas e). Bahan-bahan baik dan peralatan baik untuk bekerja”.
2. Teori Instrumentalis.
Menurut teori instrumentalis yaitu keyakinan seseorang bahwa hasil tertentu tergantung pada pelaksanaan sebuah tingkat kinerja khusus. Kinerja bersifat instrumental apabila ia meyebabkan timbulnya sesuatu yang lain.
3. Teori valensi
Teori valensi mengandung arti bahwa nilai positif dan negatif yang diberikan orang-orang kepada hasil-hasil. Ketiga teori tersebut bisa dilihat dari aspek manajerial dan individual. McClleland(1961) dari kutipan Anwar Mangkunegara kualitas kinerja seseorang dapat dilihat sejauhmana tingkat motivasi berprestasi yang dianggap sebagai “virus mental “ dimana kondisi jiwa yang mendorong seseorang untuk mampu mencapai prestasi secara maksimal dengan dorongan kebutuhan yaitu kebutuhan untuk berprestasi(need of avhievement), kebutuhan untuk memperluas pergaulan (need of affiliation) dan kebutuhan untuk menguasai sesuatu (need of power). Dalam hal ini McClellandmengemukakan 6 karakteristik orang yang memiliki tingkat professional tinggi yaitu :
a. Memiliki tanggungjawab pribadi yang tinggi.
b. Berani mengambil dan memikul resiko
c. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasikan tujuan.
d. Memanfaatkan umpan balik yang kongkrit dalam semua kegiatan yang dilakukan
e. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
Begitu juga menurut Edward Murray (1957)[16] berpendapat bahwa karakteristik profesionalisme sebagai berikut :
a. Melakukan sesuatu dengan sebaik-baiknya.
b. Melakukan sesuatu untuk mencapai kesuksesan
c. Menyelesaikan tugas-tugas yang memerlukan usaha dan keterampilan.
d. Berkeinginan menjadi orang terkenal atau menguasai bidang tertentu.
e. Melakukan pekerjaan yang sukar dengan hasil yang memuaskan
f. Mengerjakan sesuatu yang sangat berarti.
g. Melakukan sesuatu yang lebih baik daripada orang lain.
Sedangkan menurut Samuel A. Cypert (1991) terdapat 17 indikator untuk mencapai kualitas kinerja antara lain seorang harus memiliki:
1. Sikap mental positif (positif Thinking)
2. Kepastian tujuan
3. Bekerja melebihi yang harus dikerjakan
4. Belajar dari kesalahan
5. Inisiatif pribadi
6. Antusiasme
7. Kepribadian yang menyenangkan
8. Disiplin diri
9. Menganggarkan waktu dan uang
10. Menjaga kesehatan fisik dan mental
11. Penggabungan kekuatan
12. Kerja tim
13. Visi yang kreatif
14. Perhatian yang terkendali
15. Berfikir secara akurat
16. Penguasaan iman
17. Menggunakan kekuatan kebiasaan kosmik.
Dalam hal ini penulis mengambil pendapat dari Samuel A. Cypert yang disarikan kedalam beberapa indikator :
a. Kualitas kerja
b. Kuantitas kerja
c. Konsistensi, disiplin dan Kepribadian.
d. Spiritualitas
(Ade Yunaifah A, SE, WIdyaiswara BPPP Tegal)
DAFTAR PUSTAKA
Clemons, E.K., Using Scenario Analysis to Manage the Strategic Risk of Reengineering, Sloan Management Review, Summer : 61-71, 1995.
