Loyalitas dan Komitmen

Oleh: Munasor, Widyaiswara Utama BPPP Tegal-Kementerian Kelautan dan Perikanan

Di dalam organisasi tradisional, manajemenlah yang menentukan pekerjaan, tugas, dan juga menetapkan bagaimana hal tersebut harus dilaksanakan. Di antara manajemen dan karyawan terdapat kontrak tertulis atau tidak tertulis yang mengatakan: ”Kamu lakukan seperti yang kami perintahkan dan imbalan bagimu adalah upah yang pantas”. Selama kedua belah pihak mematuhi kewajiban masing-masing sesuai denghan kontrak, maka pekerja akan selalu menurut. Slogan usang serikat buruh yang berbunyi ’bekerja cukup untuk mendapatkan gaji yang cukup’ mengklarifikasi hal ini secara sempurna, sekaligus menunjukkan bahwa insentif berupa gaji yang cukup telah memadai untuk mendapatkan loyalitas pekerja. Sampai pada Dasa Warsa yang lalu, suatu kontrak kerja mengandung satu klausul, yaitu: selama Anda masih tetap memenuhi harapan kami, kami akan tetap memberi imbalan berupa upah yang memadai. Ketika terjadi perampingan organisasi dan pemberhentian pekerja mulai sering dilakukan, maka klausul seperti itu hancur dengan sendirinya dan loyalitas pekerja mulai terkikis. Itu bukan berarti hanya ketidakpastian pekerjaan yang mengikis loyalitas, melainkan yang lebih penting adalah perubahan paradigma organisasi mengenai harapannya kepada karyawan.

Sekarang, setiap usaha  akan menghadapi: persaingan global, tuntutan pelanggan tentang mutu dan pelayanan, persyaratan teknologi yang segera usang begitu selesai dipasang, dan kebutuhan mendapatkan lebih banyak dari angkatan kerja yang menipis. Institusi sesungguhnya menyadari bahwa paradigma lama yang mengharuskan manajemen menyediakan pengetahuan dan karyawan yang melaksanakan sudah tidak layak diterapkan lagi. Pada sistem ekonomi yang berlandaskan pengetahuan, akan merupakan pemborosan sumberdaya manusia jika pengetahuan dan potensi untuk memotivasi setiap karyawan diabaikan. Jadi pada dewasac ini organisasi mengharapkan karyawan untuk melakukan lebih daripada sekedar mengikuti perintah. Organisasi berharap agar karyawan: mampu memecahkan masalah, menyumbangkan gagasan murni dari mereka, menetapkan sasaran yang menantang, mencari jalan bagaimana mencapainya, dan ikut serta dalam mengukur kinerja sendiri dan bahkan kinerja atasan dan rekan kerjanya. Jadi, karyawan melaksanakan semuanya sementara manajemen masih mencari jalannya sendiri dalam peran barunya yang masih samar dan pekerjaan setiap orangpun menjadi tidak pasti setelah hari esok. Pengaturan seperti itu merupakan akibat dari perubahan dan gejolak, dimana hal itu sangat berbeda dari suatu kontrak kerja yang hanya meminta loyalitas. Loyalitas saja tidak mencukupi, dan tanpa suatu aturan yang dipaksakan, apa yang harus dipatuhi? Kontrak  yang baru ini mengharapkan karyawan ikut serta dalam menetapkanaturan itu, memodifikasi sesuai dengan perubahan situasi, dan selalu meningkatkannya. Hal ini memerlukan komitmen dan untuk mendapakannya dari karyawan adalah tantangan yang sangat berbeda bagi pimpinan.

Merangkul perasaan dan pikiran karyawan

Komitmen ialah suatu fungsi dari hati dan pikiran. Orang dapat saja secara rasional menyetujui, ’Dengan imbalan sebesar X saya akan bekerja keras selama delapan atau bahkan sepuluh jam per hari’. Namun, komitmen mencakup perhatian sepenuh hati, dan tidak ada seorangpun yang secara rasional memutuskan untuk memberi perhatian sepenuh hati (care) terhadap sesuatu selama delapan atau sepuluh jam atau berapa lama demi selesainya suatu pekerjaan. Memberi perhatian sepenuh hati (caring) adalah motivator yang sangat ampuh. Orang memberikan perhatian dan keterlibatan total mereka apabila apa yang ditugaskan menarik, hasilnya penting, hubungan sesama rekan kerja memuaskan, dan pengalaman dalam keseluruhan akan meningkatkan harga diri mereka. Bahkan mereka bersedia  melakukan tugas yang tidak menarik sama sekali, membosankan, dan rendah, jika faktor lain cukup kuat untuk mendorong mereka. Jadi yang sesungguhnya terjadi adalah, sementara di satu pihak  pimpinan selalu menekankan pada kontrak loyalitas, di pihak lain sudah lama para karyawan mengidikasikan bahwa mereka menginginkan suatu pendekatan berbeda. Hal ini dapat dikonfirmasi dengan hasil dua penelitian yang dilaksanakan pada waktu berbeda (1981 dan 1995) oleh para Peneliti di Amerika Serikat dan Profesor Kennet A. Kovack dari George Mason University di Fairfax, Virginia untuk mengetahui peringkat atas faktor-faktor  imbalan (10 macam) yang menjadi motivasi para karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya. Ternyata hasil penelitian dimaksud menunjukkan perbedaan pemeringkatannya antara karyawan dengan pimpinan. Dari 10 faktor imbalan yang dianggap menjadi motivasi karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya ada 3 faktor yang menjadi  peringkat utama (urutan kesatu – ketiga), yaitu sebagai berikut:

Pada tahun 1981, karyawan menetapkan peringkat:

1.      penghargaan penuh untuk pekerjaan yang dilaksanakan.

2.      merasa dilibatkan.

3.      bantuan simpati jika mengalami masalah pribadi.

Pada tahun 1995, karyawan menetapkan peringkat:

1.      pekerjaan yang menarik.

2.      penghargaan penuh untuk pekerjaan yang dilaksanakan.

3.      merasa dilibatkan.

Adapun pemeringkatan kesatu - ketiga  oleh pimpinan ialah:

1.      upah yang baik.

2.      jaminan pekerjaan.

3.      promosi dan pertumbuhan dalam organisasi.

Jika diperhatikan hasil penelitian di atas, maka penetapan peringkat faktor imbalan oleh karyawan merupakan landasar untuk suatu komitmen, sedang pemeringkatan oleh pimpinan sangat mendekati konsep kontrak kerja untuk mendapatkan loyalitas. Dengan kata lain dapat dirumuskanan bahwa para pimpinan berbicara tentang imbalan ekstrinsik (Extrinsic reward), sedang karyawan lebih berfokus pada imbalan intrinsik (intrinsik reward).

Motivasi intrnsik dan motivasi ekstrinsik

Manakala ada yang mempertahankan pendapat bahwa kita tidak dapat memotivasi orang lain dan bahwa kita hanya dapat memotivasi diri sendiri, berarti mereka berbicara tentang motivasi intrinsik (intrinsic motvation) yaitu motivasi yang datang dari dalam. Kita anggap bahwa motivati instrinsik adalah seperti senang melakukan suatu pekerjaan, sehingga kita mencari pekerjaan di bidang yang kita sukai. Namun yang sesungguhnya keadaan tersebut tidak langsungseperti itu. Ada karyawan yang setiap hari bekerja dan berkinerja cukup memuaskan karena senang bersosialisasi dengan rekan kerja. Perilaku seperti ini mungkin mengganggu bagi beberapa jenis pekerjaan. Akan tetapi untuk pekerjaan lain seperti bekerja di bidang perakitan, menikmati bekerja dengan sesama rekan dapat menjadi motivasi yang mencukupi.